Gestão comportamental

Gestão Comportamental: entenda definitivamente como ela impacta a empresa 

Por muitos anos, o capital humano foi desvalorizado nas empresas e os profissionais eram considerados apenas componentes facilmente substituíveis para o negócio. Esse pensamento foi alterando com o tempo, e a gestão comportamento foi alterando com o tempo, e a gestão comportamental - pautada nos perfis comportamentais - faz parte dessa revolução. 

A gestão comportamental surge como um meio de fazer a gestão de pessoas de uma forma mais estratégica e inteligente. O perfil comportamental de cada profissional é usado como ponto de partida para a montagem de times mais fortes e adequados, com potencial produtivo otimizado. 

Confira este guia para ajudar você a entender melhor os principais conceitos da gestão comportamental e como ela impacta positivamente os resultados da empresa. 

O que é Gestão Comportamental? 

A gestão comportamental é uma maneira de fazer a gestão de pessoas com foco em seus perfis comportamentais. Essa vertente surgiu em 1950, quando os resultados Maslow e Herzberg desenvolveram teorias sobre motivação, objetivos e comportamento humano. As descobertas desses autores abriram uma visão diferenciada sobre a forma como as pessoas reagem às diferentes situações do cotidiano. 

Com isso, o RH deixou de ser um setor de suporte para assumir um papel de protagonismo no sucesso da empresa. A gestão comportamental possibilita uma definição de cargos mais precisa, além de propiciar um processo seletivo mais eficaz. As necessidades do negócio são aliadas às principais características dos profissionais e isso cria uma relação que beneficia ambos os lados. 

Como fazer gestão comportamental na prática? 

É preciso entender bem as bases da metodologia DISC para aproveitar o que ela tem de melhor a oferecer. Porque adotar a gestão comportamental em uma organização é um processo que demanda muita atenção e estudo. 

Fazer um mapeamento comportamental ajuda a encontrar as competências socioemocionais de todos os colaboradores. Confira as orientações fundamentais para ajudar você a entender cada um dos perfis, acompanhe: 

Conheça os 4 perfis comportamentais 

O passo mais importante é conhecer os perfis comportamentais. Eles traduzem a forma como cada pessoa reage aos diferentes estímulos e o que elas têm de pontos fortes e pontos de melhorias. Veja um resumo de cada um deles: 

Analista 

O perfil comportamental analista é caraterizado pela qualidade e exatidão no que fazem. São pessoas que prezam pela excelência e que, por isso, são muito rigorosas consigo mesmas. Tanto rigor pode fazer com que sejam mais lentas em suas entregas o que demanda paciência e jogo de cintura dos gestores. Por outro lado, a espera é recompensada pela qualidade da entrega. 

Os profissionais analistas gostam de estudar e de aprender coisas novas. Precisam entender o que estão fazendo antes de qualquer coisa. são propensos a se recolherem em situações de conflito e estresse, preferem buscar mais conhecimento sobre a questão antes de colocar qualquer opinião em discussão. 

Comunicador 

O perfil comportamental comunicador é expansivo e tem grande facilidade em estabelecer conexões com o grupo. São pessoas mais vaidosas que gostam de ser o centro das atenções. Em razão disso, elas têm certa dificuldade em receber feedbacks negativos. Em geral, elas refutam a questão colocada, e o melhor é apenas deixar que a "poeira assente". 

Comunicadores são excelentes para cargos de mentoria e ensino. Ajudam a manter o time mais unido e motivado e gostam de estar próximos de seus gestores. Para lidar com eles, é importante saber que a organização e o foco são pontos de maior dificuldade, o que demanda um acompanhamento de prazos mais incisivo. 

Planejador 

O perfil comportamental planejador é calmo e centrado. Os profissionais com esse perfil preferem ambiente controlados e uma rotina sem grandes surpresas. Tudo que interfira em seus planos os deixam menos produtivos e insatisfeitos. Por isso, eles não se dão muito bem em posições muito dinâmicas e com constantes mudanças. 

Os planejadores são muito empáticos e buscam avaliar as situações de um ponto de vista mais amplo. Eles sempre analisam as questões em diferentes ângulos de forma a encontrar a solução que gere mais benefícios e menos impactos negativos para a equipe e para o negócio. 

Executor 

As características mais fortes do perfil comportamental executor são força e competitividade. São pessoas mais proativas e se dão muito bem em cargos de liderança. São motivados pelo desafio, estão sempre em busca de se tornarem melhores. 

Todo esse dinamismo faz com que eles tenham certa dificuldade em lidar com pessoas mais lentas e centradas. A tendência é que eles ajam antes da hora por falta de paciência, atropelando planos e análises de outras pessoas da equipe. 

Entenda os pontos fortes e fracos de cada perfil 

Cada perfil apresenta pontos fortes e fracos. São características socioemocionais - também conhecidas como soft skills - que podem ser positivas ou negativas conforme o contexto e é justamente a forma como elas são equilibradas nas equipes que as tornam mais eficientes e produtivas. 

Alguns cargos têm maior predisposição para determinados perfis, mas é o estudo do cenário mais amplo que vai ajudar a ter uma definição melhor. Por isso o entendimento dessas características é fundamental para traçar as estratégias certas na gestão comportamental. 

Crie times com perfis que dialoguem bem 

O equilíbrio é chave para o sucesso da gestão de pessoas. Ao compreender os perfis comportamentais dos colaboradores, fica muito mais fácil montar times mais sinérgicos e completos. As dificuldades de uns serão suplementadas pelas facilidades de outros e, juntos, serão mais eficientes em seus desafios. 

Por isso, não adianta ter um time de vendedores puramente de executores e comunicadores. Alguém mais analítico e centrado precisa ajudar o time a ser mais organizado e focado nos objetivos do negócio. É uma questão de estabelecer uma combinação estratégica de perfis. 

Por que a gestão comportamental pode melhorar os resultados? 

A gestão comportamental atua de forma mais estratégica do que a tradicional. Isso a torna mais relevante e gera resultados melhores para o negócio. Mas, por que analisar o comportamento e como isso funciona na prática? É o que vamos mostrar nos próximos tópicos: 

Os processos seletivos se tornam mais preciosos e eficientes 

Tudo começa no recrutamento e seleção dos profissionais que entrarão na empresa. As vagas são definidas com maior precisão, com base em dados tangíveis. Os candidatos são avaliados da mesma forma, mantendo a coesão do processo e proporcionando uma escolha mais inteligente dos melhores profissionais. 

O mapeamento de perfil permite uma visão mais abrangente 

Ter o perfil comportamental de toda a empresa mapeado ajuda a ter uma visão mais abrangente do negócio. As análises por equipes mostra como cada integrante assume um papel importante de acordo com seu perfil e o que pode ser feito para melhorar a convivência e os resultados de cada um. 

Em um momento de expansão da organização, o RH tem mais propriedade para identificar as necessidades exatas de cada nova vaga, montado times de alta performance. A abordagem deixa de ser focada na ocupação de uma vaga e passa a ser na busca do elemento certo para aprimorar o time e o negócio. 

A avaliação dos resultados é uma constante 

Na gestão comportamental o trabalho de análise é constante. É preciso aplicar avaliações de desempenho e monitorar os resultados obtidos por cada equipe, colaborador e gestor. Conhecendo o perfil comportamental de cada membro do time, fica mais fácil entender o que originou um possível desvio e qual é a melhor estratégia para resolver o problema. A melhoria contínua se torna parte da rotina da empresa. 

Quais são os seus benefícios? 

Até aqui, já falamos sobre a gestão comportamental e alguns de seus impactos no negócio. Mas o que os empresários e altos gestores precisam saber para entender a importância dessa abordagem é quais são os benefícios reais e tangíveis que ela gera. 

A lista completa é bastante extensa, por isso vamos focar nos itens de maior relevância do ponto de vista das estratégias da organização no mercado. Confira: 

Melhora o clima organizacional 

O clima organizacional determina a satisfação dos colaboradores com seu ambiente de trabalho. A qualidade das relações interpessoais exercem forte influência nessa questão, pois são elas que constroem a cultura organizacional e definem os comportamentos coletivos dos profissionais. 

Uma gestão comportamental bem realizada utiliza os pontos de cada colaborador como ferramenta de melhoria e questões a desenvolver. Esse equilíbrio de forças aproxima as pessoas e criam um ambiente mais colaborativo. Os times passam a atuar de forma conjunta na solução de problemas e o clima organizacional se torna muito mais leve e agradável. 

Permite um alinhamento da gestão com a cultura organizacional 

A cultura organizacional está diretamente ligada ao comportamento dos colaboradores. O alinhamento da gestão de pessoas com as diretrizes de valores da empresa é fundamental para o fortalecimento do negócio. Uma cultura forte gera satisfação e motivação, que, consequentemente, gera engajamento e aumento de produtividade. 

O papel da gestão comportamental nisso tudo é promover o conhecimento mais detalhado de cada um e como isso interfere no todo. Desde a aquisição de talentos mais adequados ao valores da organização até o desenvolvimento de ações de retenção de talento com foco direcionado para as necessidades reais das pessoas. 

Reduz o turnover 

Um grande problema que ocorre em empresas que não fazem gestão comportamental é que elas admitem pelo currículo e demitem pelo comportamento. Qualidades técnicas não são mais suficientes para manter um colaborador no time e isso aumenta o turnover. 

Com a ajuda da identificação dos perfis comportamentais, fica muito mais fácil compreender a demanda de cada equipe e encaixá-la nos requisitos do processo de recrutamento e seleção. Aliam-se as qualidades técnicas com o fit cultural e as chances de um dos lados se frustrar são mínimas. 

Economiza recursos 

Não poderia faltar o assunto mais importante para empresários e gestores de alto escalão: redução de custos. Processos seletivos custam dinheiro e rescisões podem custar ainda mais. Pense no quanto de esforços, tempo e investimentos financeiros são desperdiçados quando uma pessoa inadequada é contratada. Se a demissão vier dentro de 6 meses, é como se todo o trabalho desenvolvido nesse tempo fosse jogado. 

O investimento em melhorias nos processos e na gestão mais eficiente de pessoas atua na solução desse tipo de problema em sua raiz. Os gestores de área têm mais clareza do tipo de profissional que precisam em sua equipe, e o RH tem um direcionamento mais preciso do que deve buscar e avaliar nos candidatos. 

No cotidiano, as avaliações de desempenho ajudam a manter os profissionais motivados, de acordo com seus perfis comportamentais e resultados apresentados. A oferta de cursos e treinamentos é focada nas melhorias mais relevantes, que aliem as demandas da empresa e dos profissionais. 

Como estruturar um modelo de gestão comportamental no RH? 

A gestão comportamental proporciona muita vantagens, mas é preciso seguir algumas etapas para implementar um modelo eficaz na empresa. Trouxemos uma lista com os passos fundamentais que você precisa seguir para estruturar um modelo de sucesso. 

Mapeie o perfil comportamental das equipes atuais 

O primeiro passo é entender o cenário atual da empresa. Para isso, você vai precisar da ajuda de uma ferramenta de análise de perfil comportamental. Esse tipo de sistema permite que as pessoas sejam analisadas de forma rápida, prática e segura, gerando uma base de dados rica e valiosa para o RH. 

Aplique os mapeamentos comportamental em todos os colaboradores e veja quais são os perfis predominantes de cada um. Em seguida, pondere as formações de cada time em relação aos perfis comportamentais mais presentes e a forma como eles interagem entre si. Nessa etapa, o foco é apenas mapear o terreno. 

Faça um alinhamento do perfil comportamental desejado 

Com base nas expectativas de resultados da empresa, faça um alinhamento dos perfis comportamentais desejados em cada cargo. Entenda como cada time deve ser construído e quais são as características necessárias para torná-los mais produtivos e eficazes. 

Defina os requisitos de cada cargo considerando as demandas da posição em relação ao grupo na qual está inserida e na organização como um todo. Ou seja, não basta pensar na vaga isoladamente, mas em como seu ocupante deve se comportar em seu cotidiano frente às situações às quais ele será exposto. 

Dessa forma, nem todos os gestores devem ser executores, assim como nem todos os analistas de marketing precisam ser comunicadores. A questão é: dentro desta equipe, qual é a combinação de perfis que pode gerar os melhores resultados para a empresa? 

Desenvolva os perfis dos colaboradores 

Definidos os perfis das posições e das pessoas que as ocupam atualmente, é hora de confrontá-los. Invariavelmente surgirão lacunas e está tudo bem, isso é normal e esperado. O ponto aqui é entender quais são essas diferenças e como resolvê-las da forma menos impactante possível. 

Para começar, faça um levantamento das situações mais discrepantes. Podem ser líderes de áreas mais ativas com perfis mais retraídos, ou posições estratégicas ocupadas por pessoas muito compulsivas entre outras coisas. Essas são as prioridades a serem tratadas para proporcionar mudanças mais expressivas e positivas. 

Nem sempre é necessário iniciar uma onda de demissões. Opte por avaliar caso a caso para encontrar alternativas menos drásticas. Alguns profissionais podem ser realocados em outras áreas e funções, outros podem passar por um programa de desenvolvimento mais específico e assim por diante. 

Depois de cuidar dos casos mais urgentes, basta seguir com um trabalho de refinamento. As mudanças vão sendo aplicadas de forma gradativa e natural, até que toda a organização esteja alinhada e o foco possa se voltar para o aprimoramento. 

Invista ne formação de líderes comportamentais 

Algumas posições demandam um cuidado especial. A liderança precisa abraçar essa nova forma de gerenciar suas equipes para que a gestão comportamental seja aplicada em sua completude. O RH deve ser um ponto de apoio e parceria para os gestores, mas a relação deve ser recíproca. 

Por isso, a formação de líderes comportamentais é um passo muito relevante no processo de estruturação de um modelo comportamental de gestão de pessoas. Eles precisam entender a diferença entre gerenciar profissionais com diferentes formas de se comportar. 

Invista na formação desses gestores, mostre a eles o quanto o conhecimento dos perfis de seus liderados contribui para uma gestão mais estratégica e eficaz. 

Defina metas e métricas de análise 

Criar e implementar um modelo de gestão comportamental não é o fim, mas sim o início de uma nova jornada da organização. É preciso manter o alto desempenho e acompanhar os resultados das ações implementadas. A definição de metas e métricas de análises é o passo de manutenção da eficiência da gestão comportamental. 

As metas deixam claro para todos os envolvidos o que se espera de cada um. Elas devem ser definidas em conjunto e precisam levar em consideração os pontos fortes e deficitários de cada perfil comportamental. Os profissionais devem ser desafiados dentro daquilo que os motivam a ser melhores. As métricas são o "pulo do gato" dessa forma de gerenciar pessoas. É transformar algo intangível em tangível e comprovar os resultados dos esforços realizados por meio de números e estatísticas. 

Como fazer os processos de mudanças com a gestão comportamental? 

Já dizia Heráclito, há cerca de 500 anos antes de Cristo, que a única constante da vida é a mudança. Ela pode ser motivada pelo mercado, pelo surgimento de novas tecnologias e metodologias ou mesmo pelo crescimento do negócio. O fato é que nem todos conseguem lidar bem com elas e as empresas precisam se preparar de forma adequada. 

Veja como a gestão comportamental cumpre um papel crucial no apoio à uma transição mais tranquila e eficiente: 

Planejamento mais eficaz da gestão de mudança 

Antes de dar início a qualquer que seja a mudança, a organização precisa realizar um planejamento detalhado de cada etapa do período de transição. Isso envolve prever cenários e possíveis impasses que possam tornar o período mais tribulado ou mesmo impedir a conclusão do processo. 

Entre os riscos envolvidos nisso, estão a gestão de recursos humanos. Muitos profissionais são mais inseguros em relação a mudanças e podem ficar desmotivados. Outros são tão impulsivos que acabam tornando decisões equivocadas antes de entender o objetivo final de todas as alterações em sua rotina. 

Conhecendo os perfis comportamentais de cada um fica mais fácil encontrar todos os pontos de atenção e atuar de forma mais direcionada e preventiva. O diálogo com as equipes se torna mais aberto, fortalecendo a relação de confiança mútua. Mesmo que existam momentos desagradáveis, todos os seus impactos negativos já foram previstos e minimizados. 

Adequação das estratégias de transição com base nos perfis comportamentais 

Os perfis comportamentais também ajudam os gestores a traçar estratégias mais adequadas para cada fase do processo de transição. Em alguns casos, elas podem ter a ordem de execução alterada ou mesmo levar um pouco mais de tempo em determinado ponto para que todos os colaboradores se sintam mais confortáveis. 

Quanto maior for a base de conhecimento sobre as pessoas, mais situações desfavoráveis podem ser identificadas e evitadas. Os impactos da mudança são minimizados e os benefícios esperados no início são alcançados com mais facilidade. 

Estabelecimento de novos processos de gestão de pessoas 

As mudanças organizacionais afetam a empresa como um todo. Em muitos casos, como os de fusões e aquisições, pode acontecer um choque de cultura e uma reestruturação de muitas equipes. São pessoas novas chegando, outras conhecidas saindo e tudo isso aumenta a tensão no clima. 

Essa alteração na realidade demanda uma nova forma de gerenciar as pessoas. A análise de perfil comportamental é o ponto chave para definir a composição ideal dos times que permanecerão na empresa. Além disso, é o melhor momento para determinar novas regras e capacitar os gestores para os novos desafios do negócio. 

Como você pôde perceber, a gestão comportamental traz benefícios para toda a empresa e não apenas para o RH. Ela empodera o setor, que se torna mais estratégico e consegue contribuir de forma mais efetiva para o crescimento da organização. É a forma mais eficiente de ter colaboradores satisfeitos e motivados e ainda promover o crescimento do negócio! 

Implementação: 

Competências Comportamentais: Como Mapear e Desenvolver Competências Pessoais no Trabalho 

O objetivo fundamental deste livro é contribuir para a gestão de pessoas nas organizações, apresentando e descrevendo o processo de construção de um modelo de mapeamento e de desenvolvimento de competências comportamentais baseado na realidade brasileira. A obra fornece referencial teórico, exemplos práticos e resultados de pesquisas especificamente voltadas para o mapeamento e para o desenvolvimento de competências comportamentais no trabalho. "Competências Comportamentais" demonstra como é possível identificar e mapear competências comportamentais de profissionais brasileiros, utilizando como ponto de partida o direcionamento que as pessoas conferem às suas motivações para o trabalho e as ações que preferem executar durante o desempenho das atividades e cumprimento de metas que lhes são designadas. Discute também a importância da motivação intrínseca como meio para promover o reconhecimento e a valorização dos talentos humanos em organizações. Boa leitura...